两排礼花在他们踏进公司的那一刻拉响，满天的彩色纸片飘落，全体员工站在门口激动鼓掌。
“老板，太牛了！”
“我是你的粉丝！”
“我买了十张专辑！”
“我买了二十张！”
“我买了一百张！”
……
看着他们高呼的神态，完完全全把上班就是在追星表现的淋漓尽致。
王皓留心了一下那个说买了一百张专辑的员工，记得是叫李瑞，是黄齐悦手下的一位关卡设计师。
改天给他开开小灶。
中午不可避免的带所有人出去下了馆子，钱是王皓自己掏的腰包，吃了两千多，算是近期最大的一笔开销了。
下午回到公司，王皓接着在路上把有关分级制度没讲完的部分跟梁茜茜讲，不管是分级制度还是实名认证都需要跟有关部门合作了才有戏，不然只是在开头画面写一个建议游玩年龄XX毫无意义。
这件事的细节还需要再设计设计，因为分级制度涉及到一个精神评估，所有年龄段的分级都需要拿出一个标准，王皓虽然能在地球网络上找到详细的解释，但考虑到地域文化差异，他决定从零开始。
离开梁茜茜的办公室，王皓把李瑞喊到自己的办公室里，跟他讲了一些关卡设计方面的知识，内容都是来自《艺术手册入门》上面。
《艺术手册入门》的电子版只有在员工等级在三级后才能下载，这也是为了防止有人拿到电子版就直接离职去别的公司送投名状，王皓把关卡设计部分单独提前告诉李瑞，纯粹是回馈他对自己的支持，也让他的同期表现能好一点，不至于考察期结束被赶走。
这一批的新人都有一个特点，平均年龄不超过二十八岁，更年轻意味着经验更少，对李元浪那批有相关工作经验的人来说转行更轻松，但对他们而言出来工作可能也就这两三年的时间，并没有积累多少经验心得。
做出这个决定的原因是多方面的，工资、学习能力、双向培养都是决定因素。
他们的平均工资比起李元浪等人的平均工资少了一半左右，如果全招五年以上工作经验的员工，公司每年的开销至少增长200%，对于一家新公司而言，这是不理智的做法。
其次就是学习能力的问题，老员工在处理一些问题上能有独到的见解，可他们的思维相对固定，很多人都有自己的一套方法，意味着很难再去学新的东西。
新员工就跟黏土一样，能变成任何王皓想要的形状。
最后也是最重要的一点，王皓要培养管理人才。
管理人才，管理人才，要是手底下没几个人能管，那又怎么能成为管理人才呢？
如果说大家都是差不多的资历，平白无故就变成另一个人的手下，换作任何人都是不愿意接受的，所以得让能接受的来。
这里面产生的一个问题就是新员工的能力可能会不足以应对岗位上的困难，那他们就有可能会在三个月的试用期内被开除。